门市觉得一直缺人，可以先把招募流程分开看。有人投递但没有完成条件确认，与已面谈却无法谈定到职，是两种不同问题，需要的改善动作也不同。
先定义五个可追踪的阶段
依序记录已应征、已确认必要条件、已完成初试、已完成店长面谈与实际到职。若公司另有录取通知和接受状态，可以放在面谈与到职之间，避免把已寄通知当成已有人上班。
每笔纪录包含职缺、门市、日期、目前状态、负责人及下一步。多次面试可以记为不同事件，但统计候选人时要注意同一人的重复纪录。
应征后没有往下走，先查资讯与联系
看看职缺是否清楚写出地点、班别及待遇，候选人还缺哪些资料，以及是否有人负责回复。若大量问题都集中在时间不合，应回头检查文案和必要时段，而非只增加面试场次。
如果邀请未回复，分清尚未送达、时间待确认与已提出疑问。先处理真实状态，才能知道要修正入口、联系安排还是工作条件。
初试到面谈之间，检查交接是否停住
初试已完成却没有人阅读，可能需要固定店长检视时段与指定负责人。报告已看过但没有下一步，就请主管留下待补问或面谈安排，让人资能接续处理。
工具能协助集中履历与初试资讯，但实际谁阅读、何时回复，仍要在团队内分工。先把这两件事指定清楚，再评估是否需要增加其他流程。
面谈到到职之间，确认条件与通知
检查录取通知是否与面谈一致、候选人是否明确接受、报到安排是否已被确认。若有变动，留下实际原因或待回复问题，不把所有未到职都归在同一类。
比较不同期间时使用相同职缺范围及纪录方式。先选一个已辨认的阻塞点改善，再观察后续状态；不要用没有资料支持的改善百分比对外宣称成效。店长需要的是知道下一件该处理什么，而不是只有一个总投递数。
需要完整的核心题与纪录栏位，可使用门市面试工具包；刊登前的工作内容整理，请参考门市全职招募指南。
没有专职人资，也能有一套清楚、有依据的面试流程
招募由老板或店长兼任，也可以先整理职缺需求、让候选人完成线上初试，再依报告确认下一步。MIND Interview 面试系统已获多家上市柜公司采用。一年多来，MIND Interview 累积超过 20,000 人次面试。
MIND Interview 简单版，把企业使用的面试工具，带进你的日常招募。 透过履历分析、AI 面试与面试报告，协助你先掌握人选资讯，再把面谈时间用在需要确认的工作细节。最终由你复核内容并决定录取。
带着目前的职缺、预计履历量与面试人数，了解简单版如何配合你的门市招募。
Frequently Asked Questions
Key questions often raised by business leaders and HR teams:
收到更多履历就代表招募改善了吗？
要一起看条件确认、初试、面谈与实际到职。履历数增加不代表后续安排可行，需依同一期间及职缺范围检查各阶段。
没有专职人资，可以怎么开始使用面试系统？
先整理正在招募的职缺、必要条件与预计人数，再了解 MIND Interview 简单版的履历分析、AI 面试及报告流程。由老板或店长复核资讯，并安排后续面谈与录取。