老板或店长第一次负责面试，可以从一份小型面试工具包开始：把工作说清楚、选好核心题、留下具体回答，再决定下一步。这份资料能逐次修改，不必一开始就建立完整的人资制度。
第一步：选一个正在招募的职缺
列出门市、主要任务、必要班别、待遇与可提供的培训。先处理一个真实需求，让题目有明确背景；全职与兼职若责任不同，则各自保留条件说明。
请熟悉现场的同事确认任务是否完整。例如收银不只结帐，还包含品项核对与异常交接，这些都能提供面试题目的方向。
第二步：挑三道核心情境题
可从顾客需求、资讯核对与交班各选一题。每题附「第一步怎么做」「资讯不足怎么办」「如何确认完成」等追问，让面试官知道回答太笼统时还能问什么。
观察重点写具体方法，例如查询商品资料、找有权限者确认、留下待办与窗口。避免只列细心、积极这类没有定义的形容词。
第三步：准备短纪录与下一步
每题留下回答重点、目前判读、依据及待补问。工作时段另列，最后记录是否安排下一次面谈、由谁联系及预计回复日期。
这份人工范本不是经验证的能力测验，也不要求用一个总分决定录取。资讯不足就继续确认，让店长能说明判断从哪里来。
第四步：使用后检查哪些题目需要调整
若多人都听不懂同一题，先改清楚背景；若某项到职后常需要补教，检查任务说明、面试与培训是否缺少对应内容。更新时保留版本、日期与修改原因。
同一轮招募尽量保留一致核心题。必要变更后，注明哪些候选人需要补充确认，避免把不同题目取得的资讯直接视为完全相同。
第五步：把面试工具包接上日常使用的工具
资料准备好后，可以搭配 MIND Interview 简单版的履历分析、AI 面试与报告，先整理初试资讯，再由店长补问现场细节。题目与流程设定依实际可用功能确认。
对没有专职人资的门市，起点就是一个清楚的职缺与一套能沿用的问题。系统协助整理资讯，让每一次招募都有资料可以接续，老板与店长则依工作需求复核并决定录取安排。
需要完整的核心题与纪录栏位，可使用门市面试工具包；刊登前的工作内容整理，请参考门市全职招募指南。
没有专职人资，也能有一套清楚、有依据的面试流程
招募由老板或店长兼任，也可以先整理职缺需求、让候选人完成线上初试，再依报告确认下一步。MIND Interview 面试系统已获多家上市柜公司采用。一年多来，MIND Interview 累积超过 20,000 人次面试。
MIND Interview 简单版，把企业使用的面试工具，带进你的日常招募。 透过履历分析、AI 面试与面试报告，协助你先掌握人选资讯，再把面谈时间用在需要确认的工作细节。最终由你复核内容并决定录取。
带着目前的职缺、预计履历量与面试人数，了解简单版如何配合你的门市招募。
Frequently Asked Questions
Key questions often raised by business leaders and HR teams:
第一次建立面试工具包，需要一次准备很多题吗？
可以先选一个职缺，整理必要工作条件和三道核心情境题，附追问与纪录栏位。实际使用后再依缺漏调整，比一次堆出大量没有观察重点的题目更容易落地。
没有专职人资，可以怎么开始使用面试系统？
先整理正在招募的职缺、必要条件与预计人数，再了解 MIND Interview 简单版的履历分析、AI 面试及报告流程。由老板或店长复核资讯，并安排后续面谈与录取。