职缺写「无经验可」，代表门市需要先想好哪些工作能教、由谁带，以及新人何时可以独立操作。只有一句欢迎新手，却没有培训范围，面试时就难以判断候选人需要什么支持。
把必要条件与培训内容分开
以收银工作为例，可以先列出需要学习的操作、异常回报与交班方式。若门市能提供系统带教，履历没有使用同一套设备就不应直接等同不适合；需要到职前具备的特定技能，则应具体说明。
面试前请带教同事确认可投入时间、练习材料及遇到问题的窗口。这些资讯会影响职缺是否真的适合新人，也让招募文案有明确内容可写。
无经验招募文案范本
欢迎没有同类门市经验的伙伴。到职后会由［带教角色］协助学习［任务与流程］，依练习及确认进度安排独立工作。
我们希望你遇到不清楚的资讯愿意询问，能依步骤核对，并把未完成的事交代给同事。必要工作条件为［实际条件］。
先确认能提供的安排，再填入文案。不要把可培训写成完全不需要练习，也不要把学习速度当成只靠一次面谈就能精准预测的结果。
面试从学习过程开始问
可以问：「请分享一次你从不熟悉到能完成某件事的经验。」再追问「你怎么拆步骤？如何知道做对了？遇到卡住时找谁确认？」候选人可以使用课程、活动、志工或其他团队经验。
记录的是练习与修正方法。例如「照范例做一次，请同伴检查，再整理错误步骤」比「我学很快」提供更多可讨论的资讯。
加入一题背景清楚的门市情境
提供一张虚构商品清单，请候选人协助一位资讯不足的客人找商品。观察他会补问什么、如何查资料，以及找不到答案时怎么求助。题目不需要依赖店内暗号或尚未教过的系统操作。
面试后把已看到的做法与需要带教的步骤分开。例如能清楚核对需求，但还不熟悉订单纪录，就把后者交给带教安排。录取与培训讨论才能延续同一份工作证据，而不是从零重新判断新人。
需要完整的核心题与纪录栏位，可使用门市面试工具包；刊登前的工作内容整理，请参考门市全职招募指南。
没有专职人资，也能有一套清楚、有依据的面试流程
招募由老板或店长兼任，也可以先整理职缺需求、让候选人完成线上初试，再依报告确认下一步。MIND Interview 面试系统已获多家上市柜公司采用。一年多来，MIND Interview 累积超过 20,000 人次面试。
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带着目前的职缺、预计履历量与面试人数，了解简单版如何配合你的门市招募。
Frequently Asked Questions
Key questions often raised by business leaders and HR teams:
没有工作经验时，哪些回答可以作为面试证据？
可以采用学习、活动或团队任务中的具体经验，也可提供清楚的门市情境，观察确认资讯、求助、修正与交接的方法。
没有专职人资，可以怎么开始使用面试系统？
先整理正在招募的职缺、必要条件与预计人数，再了解 MIND Interview 简单版的履历分析、AI 面试及报告流程。由老板或店长复核资讯，并安排后续面谈与录取。