招募店长时，过去带过多少人只是背景资讯。更需要了解他如何界定工作、处理缺口、面试新人及追踪带教。题目应连结到这家门市实际交给店长的权责。
先确认店长负责到哪一段
整理是否负责招募需求、初试、录取建议、班表协调、培训与营运追踪，哪些事情需要总部决定。权责和可用支援先说明，候选人才能提出合适的做法。
例如总部统一收履历、店长只做复谈，就可重点问如何阅读初试资讯与补问；若店长从刊登到到职都需处理，则要了解完整的工作安排。
第一题：门市缺人时如何拆解问题
问：「发现某些班别经常人力不足，你会先收集什么资讯？」追问「如何分辨时段缺口、任务安排与培训不足？」观察是否先看实际工作与可用人力，再决定招募需求。
请候选人分享具体例子，说明自己做了哪部分、哪些由其他角色决定。没有资料的成果数字要追问来源与范围，不直接当成可重现成效。
第二题：如何比较两位门市人选
问：「两位候选人都能配合班别，你会根据什么安排下一步？」追问「面试纪录只有感觉不错时，怎么补资讯？」观察是否回到任务、回答证据与必要补问。
可提供虚构摘要，一份有服务经验但资讯不全，另一份无同店型经验但方法清楚。请他说明需要确认什么，避免直接用背景标签定案。
第三题：新人学习进度不一致怎么办
问：「新人能完成接待，但收银还需要协助，你怎么安排站位与带教？」追问「如何知道下一次可以独立操作？」观察任务拆分、练习、确认人与进度纪录。
面试结束前核对支援与期待
讨论店长可以取得哪些资料、工具与总部支援，以及到职初期优先处理什么。面试纪录保留具体方法、待补问与需要熟悉的制度，再由负责主管综合评估。这些资讯也可成为到职初期的管理交接内容。
需要完整的核心题与纪录栏位，可使用门市面试工具包；刊登前的工作内容整理，请参考门市全职招募指南。
没有专职人资，也能有一套清楚、有依据的面试流程
招募由老板或店长兼任，也可以先整理职缺需求、让候选人完成线上初试，再依报告确认下一步。MIND Interview 面试系统已获多家上市柜公司采用。一年多来，MIND Interview 累积超过 20,000 人次面试。
MIND Interview 简单版，把企业使用的面试工具，带进你的日常招募。 透过履历分析、AI 面试与面试报告，协助你先掌握人选资讯，再把面谈时间用在需要确认的工作细节。最终由你复核内容并决定录取。
带着目前的职缺、预计履历量与面试人数，了解简单版如何配合你的门市招募。
Frequently Asked Questions
Key questions often raised by business leaders and HR teams:
店长面试只看过去管理几个人就够了吗？
人数提供背景，仍需确认实际权责、分工方式、异常处理和培训方法。可请候选人描述具体情境、决策依据与后续追踪。
没有专职人资，可以怎么开始使用面试系统？
先整理正在招募的职缺、必要条件与预计人数，再了解 MIND Interview 简单版的履历分析、AI 面试及报告流程。由老板或店长复核资讯，并安排后续面谈与录取。