第一次負責面試的店長，可以先準備「這份工作需要什麼做法」，再設計對應問題。面試的目標是取得可討論的資訊，讓錄取與後續培訓有依據，不必一開始就建立複雜的計分制度。
先選三個與職務直接相關的面向
以一般接待工作為例，可先看需求確認、資訊核對與團隊交接。需求確認指先問清楚客人要什麼；資訊核對指依商品或訂單資料確認；團隊交接指說明未完成事項並確認接手。
若職缺另外需要設備操作或庫存管理，再增加對應面向。不要把與工作沒有明確關係的外觀、談吐偏好或個人背景放進評閱標準。
為每一個面向準備題目與追問
例如資訊核對可問：「商品標價與結帳畫面不同，你會怎麼處理？」追問「先核對哪些資料？如果沒有修改權限，如何處理？」這樣能取得步驟與求助方式，而不只是一句細心負責。
先寫下希望了解的內容，再聽候選人的方法。合理做法可能不只一種，追問前提與理由後，才對照店內流程討論。
用三種紀錄狀態代替模糊印象
「證據充分」可記為：描述核對品項和活動條件，再請主管確認。「待補問」可記為：只說會找主管，尚未說明先提供哪些資訊。「具體疑慮」則附上回答，例如尚未確認就承諾調價，需補問權限認知。
這些是人工評閱範例，不是經驗證的測驗分級。狀態需要搭配回答依據，主管才能判斷要補問、培訓，或討論是否符合職缺。
比較前先確認資訊是否足夠
若一位人選被問了三題，另一位只問一題，就不能把紀錄缺漏直接當成能力差異。先補齊共同核心問題，並檢查兩人是否獲得相同的工作背景資訊。
討論結果時，把班別、到職日與能力證據分開，再列出下一步。老闆或店長可以先用這套方式整理少量面談；需要工具協助時，再把職缺與初試資訊集中，讓每次討論沿用同一份資料。
需要完整的核心題與紀錄欄位，可使用門市面試包；刊登前的工作內容整理，請參考門市正職招募指南。
沒有專職人資，也能有一套清楚、有依據的面試流程
招募由老闆或店長兼任，也可以先整理職缺需求、讓候選人完成線上初試，再依報告確認下一步。MIND Interview 面試系統已獲多家上市櫃公司採用。一年多來，MIND Interview 累積超過 2 萬人次面試。
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常見問題
以下為企業主與 HR 最常詢問的重點：
面試一定要先設計百分制評分表嗎？
可以先用工作證據、待補問與具體疑慮三類紀錄，每個判斷附回答依據。清楚的觀察重點比沒有定義的總分更方便討論。
沒有專職人資，可以怎麼開始使用面試系統？
先整理正在招募的職缺、必要條件與預計人數，再了解 MIND Interview 簡單版的履歷分析、AI 面試及報告流程。由老闆或店長複核資訊，並安排後續面談與錄取。