候選人說「我會服務好客人」時，店長還不知道他會先問什麼、如何查資料，以及遇到問題會找誰。追問可以把這句承諾拆成工作步驟，讓雙方討論更具體。
第一層：請對方從第一步開始
可問：「如果現在客人站在你面前，你第一句會說什麼？」或「開始處理前，你需要先確認哪些資訊？」例如客人找商品，可先了解用途、規格或預算，再決定查詢方向。
候選人沒有同樣工作經驗時，先給清楚的情境背景，允許他說明會如何做。不要用只有店內老員工才知道的縮寫，讓問題變成猜流程。
第二層：問判斷依據
接著問：「為什麼先做這件事？你會用哪份資料確認？」如果對方說找主管，可補問「你會整理哪些資訊再去問？」這能了解求助是否有明確內容，而不是隻把問題轉出去。
對合理但不同的做法，先確認情境假設。例如候選人以為現場有兩位同事，面試官設定卻只有一人，應把前提說清楚後再比較回答。
第三層：加入一個相關變化
可問：「如果查不到庫存，下一步怎麼辦？」或「客人不同意原本選項，你會怎麼調整？」一次增加一個變化，讓對方說出核對、溝通與求助順序。
變化應來自實際職務。面試收銀工讀時，優先討論核對與權限，不突然要求對方處理與職缺無關的管理決策。
最後確認如何收尾與交接
可問：「你怎麼知道事情已處理完成？如果要交給下一班，會留下什麼？」回答能否說明結果、待辦與接手者，可補充前面只談處理中的資訊。
面試紀錄留下原題、追問及具體回答。若仍只有籠統描述，記為待補問，安排一個簡短模擬或下一次確認；不要把自己的理想答案填進紀錄。對同一職缺，先保留相同核心題與觀察方向，再依缺漏做必要追問。
需要完整的核心題與紀錄欄位，可使用門市面試包；刊登前的工作內容整理，請參考門市正職招募指南。
沒有專職人資，也能有一套清楚、有依據的面試流程
招募由老闆或店長兼任，也可以先整理職缺需求、讓候選人完成線上初試，再依報告確認下一步。MIND Interview 面試系統已獲多家上市櫃公司採用。一年多來，MIND Interview 累積超過 2 萬人次面試。
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常見問題
以下為企業主與 HR 最常詢問的重點：
追問越多，面試就越準確嗎？
追問應補足與工作相關的缺漏，並保持各候選人的核心問題一致。問題多不代表資訊足夠，重點是是否取得具體步驟及依據。
沒有專職人資，可以怎麼開始使用面試系統？
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