門市覺得一直缺人，可以先把招募流程分開看。有人投遞但沒有完成條件確認，與已面談卻無法談定到職，是兩種不同問題，需要的改善動作也不同。
先定義五個可追蹤的階段
依序記錄已應徵、已確認必要條件、已完成初試、已完成店長面談與實際到職。若公司另有錄取通知和接受狀態，可以放在面談與到職之間，避免把已寄通知當成已有人上班。
每筆紀錄包含職缺、門市、日期、目前狀態、負責人及下一步。多次面試可以記為不同事件，但統計候選人時要注意同一人的重複紀錄。
應徵後沒有往下走，先查資訊與聯繫
看看職缺是否清楚寫出地點、班別及待遇，候選人還缺哪些資料，以及是否有人負責回覆。若大量問題都集中在時間不合，應回頭檢查文案和必要時段，而非只增加面試場次。
如果邀請未回覆，分清尚未送達、時間待確認與已提出疑問。先處理真實狀態，才能知道要修正入口、聯繫安排還是工作條件。
初試到面談之間，檢查交接是否停住
初試已完成卻沒有人閱讀，可能需要固定店長檢視時段與指定負責人。報告已看過但沒有下一步，就請主管留下待補問或面談安排，讓人資能接續處理。
工具能協助集中履歷與初試資訊，但實際誰閱讀、何時回覆，仍要在團隊內分工。先把這兩件事指定清楚，再評估是否需要增加其他流程。
面談到到職之間，確認條件與通知
檢查錄取通知是否與面談一致、候選人是否明確接受、報到安排是否已被確認。若有變動，留下實際原因或待回覆問題，不把所有未到職都歸在同一類。
比較不同期間時使用相同職缺範圍及紀錄方式。先選一個已辨認的阻塞點改善，再觀察後續狀態；不要用沒有資料支持的改善百分比對外宣稱成效。店長需要的是知道下一件該處理什麼，而不是隻有一個總投遞數。
需要完整的核心題與紀錄欄位，可使用門市面試包；刊登前的工作內容整理，請參考門市正職招募指南。
沒有專職人資，也能有一套清楚、有依據的面試流程
招募由老闆或店長兼任，也可以先整理職缺需求、讓候選人完成線上初試，再依報告確認下一步。MIND Interview 面試系統已獲多家上市櫃公司採用。一年多來，MIND Interview 累積超過 2 萬人次面試。
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帶著目前的職缺、預計履歷量與面試人數，了解簡單版如何配合你的門市招募。
常見問題
以下為企業主與 HR 最常詢問的重點：
收到更多履歷就代表招募改善了嗎？
要一起看條件確認、初試、面談與實際到職。履歷數增加不代表後續安排可行，需依同一期間及職缺範圍檢查各階段。
沒有專職人資，可以怎麼開始使用面試系統？
先整理正在招募的職缺、必要條件與預計人數，再了解 MIND Interview 簡單版的履歷分析、AI 面試及報告流程。由老闆或店長複核資訊，並安排後續面談與錄取。