老闆或店長第一次負責面試，可以從一份小型面試包開始：把工作說清楚、選好核心題、留下具體回答，再決定下一步。這份資料能逐次修改，不必一開始就建立完整的人資制度。
第一步：選一個正在招募的職缺
列出門市、主要任務、必要班別、待遇與可提供的培訓。先處理一個真實需求，讓題目有明確背景；正職與工讀若責任不同，則各自保留條件說明。
請熟悉現場的同事確認任務是否完整。例如收銀不只結帳，還包含品項核對與異常交接，這些都能提供面試題目的方向。
第二步：挑三道核心情境題
可從顧客需求、資訊核對與交班各選一題。每題附「第一步怎麼做」「資訊不足怎麼辦」「如何確認完成」等追問，讓面試官知道回答太籠統時還能問什麼。
觀察重點寫具體方法，例如查詢商品資料、找有權限者確認、留下待辦與窗口。避免只列細心、積極這類沒有定義的形容詞。
第三步：準備短紀錄與下一步
每題留下回答重點、目前判讀、依據及待補問。工作時段另列，最後記錄是否安排下一次面談、由誰聯繫及預計回覆日期。
這份人工範本不是經驗證的能力測驗，也不要求用一個總分決定錄取。資訊不足就繼續確認，讓店長能說明判斷從哪裡來。
第四步：使用後檢查哪些題目需要調整
若多人都聽不懂同一題，先改清楚背景；若某項到職後常需要補教，檢查任務說明、面試與培訓是否缺少對應內容。更新時保留版本、日期與修改原因。
同一輪招募盡量保留一致核心題。必要變更後，註明哪些候選人需要補充確認，避免把不同題目取得的資訊直接視為完全相同。
第五步：把面試包接上日常使用的工具
資料準備好後，可以搭配 MIND Interview 簡單版的履歷分析、AI 面試與報告，先整理初試資訊，再由店長補問現場細節。題目與流程設定依實際可用功能確認。
對沒有專職人資的門市，起點就是一個清楚的職缺與一套能沿用的問題。系統協助整理資訊，讓每一次招募都有資料可以接續，老闆與店長則依工作需求複核並決定錄取安排。
需要完整的核心題與紀錄欄位，可使用門市面試包；刊登前的工作內容整理，請參考門市正職招募指南。
沒有專職人資，也能有一套清楚、有依據的面試流程
招募由老闆或店長兼任，也可以先整理職缺需求、讓候選人完成線上初試，再依報告確認下一步。MIND Interview 面試系統已獲多家上市櫃公司採用。一年多來，MIND Interview 累積超過 2 萬人次面試。
MIND Interview 簡單版，把企業使用的面試工具，帶進你的日常招募。 透過履歷分析、AI 面試與面試報告，協助你先掌握人選資訊，再把面談時間用在需要確認的工作細節。最終由你複核內容並決定錄取。
帶著目前的職缺、預計履歷量與面試人數，了解簡單版如何配合你的門市招募。
常見問題
以下為企業主與 HR 最常詢問的重點：
第一次建立面試包，需要一次準備很多題嗎？
可以先選一個職缺，整理必要工作條件和三道核心情境題，附追問與紀錄欄位。實際使用後再依缺漏調整，比一次堆出大量沒有觀察重點的題目更容易落地。
沒有專職人資，可以怎麼開始使用面試系統？
先整理正在招募的職缺、必要條件與預計人數，再了解 MIND Interview 簡單版的履歷分析、AI 面試及報告流程。由老闆或店長複核資訊，並安排後續面談與錄取。