職缺寫「無經驗可」，代表門市需要先想好哪些工作能教、由誰帶，以及新人何時可以獨立操作。只有一句歡迎新手，卻沒有培訓範圍，面試時就難以判斷候選人需要什麼支持。
把必要條件與培訓內容分開
以收銀工作為例，可以先列出需要學習的操作、異常回報與交班方式。若門市能提供系統帶教，履歷沒有使用同一套設備就不應直接等同不適合；需要到職前具備的特定技能，則應具體說明。
面試前請帶教同事確認可投入時間、練習材料及遇到問題的窗口。這些資訊會影響職缺是否真的適合新人，也讓招募文案有明確內容可寫。
無經驗招募文案範本
歡迎沒有同類門市經驗的夥伴。到職後會由［帶教角色］協助學習［任務與流程］，依練習及確認進度安排獨立工作。
我們希望你遇到不清楚的資訊願意詢問，能依步驟核對，並把未完成的事交代給同事。必要工作條件為［實際條件］。
先確認能提供的安排，再填入文案。不要把可培訓寫成完全不需要練習，也不要把學習速度當成只靠一次面談就能精準預測的結果。
面試從學習過程開始問
可以問：「請分享一次你從不熟悉到能完成某件事的經驗。」再追問「你怎麼拆步驟？如何知道做對了？遇到卡住時找誰確認？」候選人可以使用課程、活動、志工或其他團隊經驗。
記錄的是練習與修正方法。例如「照範例做一次，請同伴檢查，再整理錯誤步驟」比「我學很快」提供更多可討論的資訊。
加入一題背景清楚的門市情境
提供一張虛構商品清單，請候選人協助一位資訊不足的客人找商品。觀察他會補問什麼、如何查資料，以及找不到答案時怎麼求助。題目不需要依賴店內暗號或尚未教過的系統操作。
面試後把已看到的做法與需要帶教的步驟分開。例如能清楚核對需求，但還不熟悉訂單紀錄，就把後者交給帶教安排。錄取與培訓討論才能延續同一份工作證據，而不是從零重新判斷新人。
需要完整的核心題與紀錄欄位，可使用門市面試包；刊登前的工作內容整理，請參考門市正職招募指南。
沒有專職人資，也能有一套清楚、有依據的面試流程
招募由老闆或店長兼任，也可以先整理職缺需求、讓候選人完成線上初試，再依報告確認下一步。MIND Interview 面試系統已獲多家上市櫃公司採用。一年多來，MIND Interview 累積超過 2 萬人次面試。
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帶著目前的職缺、預計履歷量與面試人數，了解簡單版如何配合你的門市招募。
常見問題
以下為企業主與 HR 最常詢問的重點：
沒有工作經驗時，哪些回答可以作為面試證據？
可以採用學習、活動或團隊任務中的具體經驗，也可提供清楚的門市情境，觀察確認資訊、求助、修正與交接的方法。
沒有專職人資，可以怎麼開始使用面試系統？
先整理正在招募的職缺、必要條件與預計人數，再了解 MIND Interview 簡單版的履歷分析、AI 面試及報告流程。由老闆或店長複核資訊，並安排後續面談與錄取。