招募店長時，過去帶過多少人只是背景資訊。更需要了解他如何界定工作、處理缺口、面試新人及追蹤帶教。題目應連結到這家門市實際交給店長的權責。
先確認店長負責到哪一段
整理是否負責招募需求、初試、錄取建議、班表協調、培訓與營運追蹤，哪些事情需要總部決定。權責和可用支援先說明，候選人才能提出合適的做法。
例如總部統一收履歷、店長只做複談，就可重點問如何閱讀初試資訊與補問；若店長從刊登到到職都需處理，則要了解完整的工作安排。
第一題：門市缺人時如何拆解問題
問：「發現某些班別經常人力不足，你會先收集什麼資訊？」追問「如何分辨時段缺口、任務安排與培訓不足？」觀察是否先看實際工作與可用人力，再決定招募需求。
請候選人分享具體例子，說明自己做了哪部分、哪些由其他角色決定。沒有資料的成果數字要追問來源與範圍，不直接當成可重現成效。
第二題：如何比較兩位門市人選
問：「兩位候選人都能配合班別，你會根據什麼安排下一步？」追問「面試紀錄只有感覺不錯時，怎麼補資訊？」觀察是否回到任務、回答證據與必要補問。
可提供虛構摘要，一份有服務經驗但資訊不全，另一份無同店型經驗但方法清楚。請他說明需要確認什麼，避免直接用背景標籤定案。
第三題：新人學習進度不一致怎麼辦
問：「新人能完成接待，但收銀還需要協助，你怎麼安排站位與帶教？」追問「如何知道下一次可以獨立操作？」觀察任務拆分、練習、確認人與進度紀錄。
面試結束前核對支援與期待
討論店長可以取得哪些資料、工具與總部支援，以及到職初期優先處理什麼。面試紀錄保留具體方法、待補問與需要熟悉的制度，再由負責主管綜合評估。這些資訊也可成為到職初期的管理交接內容。
需要完整的核心題與紀錄欄位，可使用門市面試包；刊登前的工作內容整理，請參考門市正職招募指南。
沒有專職人資，也能有一套清楚、有依據的面試流程
招募由老闆或店長兼任，也可以先整理職缺需求、讓候選人完成線上初試，再依報告確認下一步。MIND Interview 面試系統已獲多家上市櫃公司採用。一年多來，MIND Interview 累積超過 2 萬人次面試。
MIND Interview 簡單版，把企業使用的面試工具，帶進你的日常招募。 透過履歷分析、AI 面試與面試報告，協助你先掌握人選資訊，再把面談時間用在需要確認的工作細節。最終由你複核內容並決定錄取。
帶著目前的職缺、預計履歷量與面試人數，了解簡單版如何配合你的門市招募。
常見問題
以下為企業主與 HR 最常詢問的重點：
店長面試只看過去管理幾個人就夠了嗎？
人數提供背景，仍需確認實際權責、分工方式、異常處理和培訓方法。可請候選人描述具體情境、決策依據與後續追蹤。
沒有專職人資，可以怎麼開始使用面試系統？
先整理正在招募的職缺、必要條件與預計人數，再了解 MIND Interview 簡單版的履歷分析、AI 面試及報告流程。由老闆或店長複核資訊，並安排後續面談與錄取。