Khi tuyển dụng quản lý cửa hàng, số lượng nhân viên mà họ từng quản lý trước đây chỉ là thông tin tham khảo. Điều quan trọng hơn là hiểu được cách họ định nghĩa trách nhiệm công việc, xử lý những thiếu sót trong hiệu suất làm việc, phỏng vấn nhân viên mới và cung cấp đào tạo bổ sung. Các câu hỏi nên liên quan đến quyền hạn và trách nhiệm thực tế được giao cho quản lý cửa hàng tại cửa hàng cụ thể đó.
Trước tiên, hãy xác nhận xem người quản lý cửa hàng chịu trách nhiệm về khu vực nào.
Hãy làm rõ xem bạn có chịu trách nhiệm về nhu cầu tuyển dụng, sàng lọc ban đầu, đề xuất nhập học, điều phối lịch trình, đào tạo và theo dõi hoạt động hay không; và những vấn đề nào cần quyết định từ trụ sở chính. Xác định rõ ràng trách nhiệm và sự hỗ trợ sẵn có trước đó để ứng viên có thể đề xuất các phương án phù hợp.
Ví dụ, nếu trụ sở chính thu thập hồ sơ xin việc một cách thống nhất và người quản lý cửa hàng chỉ tiến hành phỏng vấn vòng tiếp theo, bạn có thể tập trung vào việc hỏi cách đọc thông tin phỏng vấn ban đầu và đặt thêm câu hỏi bổ sung; nếu người quản lý cửa hàng cần xử lý mọi việc từ đăng tuyển đến hướng dẫn nhân viên mới, thì bạn cần hiểu rõ toàn bộ quy trình làm việc.
Câu hỏi 1: Làm thế nào để giải quyết vấn đề khi cửa hàng thiếu nhân viên?
Câu hỏi: "Nếu bạn nhận thấy một số lớp học thường xuyên thiếu giáo viên, bạn sẽ thu thập thông tin gì đầu tiên?" Câu hỏi tiếp theo: "Làm thế nào bạn xác định được khoảng trống về thời gian, phân công nhiệm vụ và việc đào tạo chưa đầy đủ?" Hãy quan sát xem bạn có xem xét khối lượng công việc thực tế và nguồn nhân lực hiện có trước khi quyết định về nhu cầu tuyển dụng hay không.
Các ứng viên nên chia sẻ những ví dụ cụ thể giải thích vai trò của mình và những phần nào do người khác quyết định. Đối với các kết quả không có tài liệu chứng minh, cần phải điều tra nguồn gốc và phạm vi; không nên cho rằng chúng có thể tái tạo được.
Câu hỏi 2: Làm thế nào để so sánh hai ứng viên bán hàng tại cửa hàng?
Câu hỏi: "Cả hai ứng viên đều có khả năng hòa nhập vào lớp học. Các bạn sẽ dựa vào đâu để đưa ra quyết định tiếp theo?" Câu hỏi tiếp theo: "Nếu biên bản phỏng vấn chỉ ghi nhận rằng bạn cảm thấy tốt, bạn sẽ bổ sung thông tin như thế nào?" Quan sát xem họ có quay lại nhiệm vụ chính, đưa ra bằng chứng và đặt các câu hỏi tiếp theo cần thiết hay không.
Bạn có thể cung cấp các bản tóm tắt giả định: một bản có kinh nghiệm phục vụ nhưng thông tin chưa đầy đủ, và một bản khác không có kinh nghiệm trong cùng loại cửa hàng nhưng có phương pháp làm việc rõ ràng. Hãy yêu cầu họ giải thích những thông tin cần xác nhận để tránh đưa ra quyết định chỉ dựa trên các thẻ thông tin nền.
Câu hỏi 3: Phải làm gì nếu người học mới có tiến bộ học tập không đồng đều?
Hỏi: "Một nhân viên mới có thể làm việc ở quầy lễ tân, nhưng cần hỗ trợ ở quầy thu ngân. Làm thế nào để sắp xếp vị trí và đào tạo cho họ?" Câu hỏi tiếp theo: "Làm thế nào để biết họ có thể làm việc độc lập vào lần sau?" Quan sát sự phân công nhiệm vụ, thực hành, xác nhận nhân sự và ghi chép tiến độ.
Kiểm tra sự hỗ trợ và kỳ vọng trước khi cuộc phỏng vấn kết thúc.
Thảo luận về những thông tin, công cụ và sự hỗ trợ từ trụ sở chính mà người quản lý cửa hàng có thể nhận được, cũng như những ưu tiên mà họ nên xử lý khi nhậm chức. Ghi lại quá trình phỏng vấn, bao gồm các phương pháp cụ thể, câu hỏi tiếp theo và các thủ tục cần thiết, và yêu cầu người giám sát có trách nhiệm tiến hành đánh giá toàn diện. Thông tin này cũng có thể được sử dụng cho quá trình bàn giao quản lý ban đầu.
Để có đầy đủ các câu hỏi cốt lõi và các trường thông tin cần ghi nhận, bạn có thể sử dụng bộ công cụ phỏng vấn của cửa hàng ; để chuẩn bị nội dung công việc trước khi đăng tải, vui lòng tham khảo hướng dẫn tuyển dụng toàn thời gian của cửa hàng .
Ngay cả khi không có người phụ trách nhân sự chuyên trách, bạn vẫn có thể có một quy trình phỏng vấn rõ ràng và bài bản.
Ngay cả khi việc tuyển dụng do chủ sở hữu hoặc quản lý cửa hàng thực hiện, bạn vẫn có thể xác định trước các yêu cầu công việc, mời ứng viên hoàn thành cuộc phỏng vấn trực tuyến ban đầu và sử dụng báo cáo để lên kế hoạch cho bước tiếp theo. Hệ thống phỏng vấn MIND Interview được nhiều công ty niêm yết sử dụng. Trong khoảng thời gian hơn một năm, MIND Interview đã hỗ trợ tổng cộng hơn 20.000 lượt phỏng vấn.
MIND Interview Simplified Edition tích hợp các công cụ phỏng vấn mà các doanh nghiệp sử dụng vào quy trình tuyển dụng hàng ngày của bạn. Phân tích CV, phỏng vấn bằng AI và báo cáo phỏng vấn giúp bạn xem xét thông tin ứng viên trước khi dành thời gian phỏng vấn vào các chi tiết công việc cần thảo luận thêm. Bạn xem xét thông tin và đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Hãy chuẩn bị thông tin về vị trí tuyển dụng hiện tại, số lượng hồ sơ dự tuyển và số lượng cuộc phỏng vấn dự kiến, đồng thời tìm hiểu cách MIND Interview Simplified Edition có thể hỗ trợ quá trình tuyển dụng cho cửa hàng của bạn.
Câu hỏi thường gặp
Các câu hỏi mà chủ doanh nghiệp và HR thường quan tâm:
Liệu chỉ dựa vào số lượng nhân viên mà ứng viên đã quản lý trong quá khứ có đủ để phỏng vấn xin việc quản lý cửa hàng hay không?
Trong khi cung cấp thông tin cơ bản về số lượng ứng viên, vẫn cần phải xác nhận lại trách nhiệm thực tế, phân công lao động, cách xử lý các trường hợp ngoại lệ và phương pháp đào tạo. Ứng viên có thể được yêu cầu mô tả các tình huống cụ thể, cơ sở cho quyết định của họ và các thủ tục theo dõi.
Tôi có thể bắt đầu sử dụng hệ thống phỏng vấn như thế nào nếu tôi không có người phụ trách nhân sự chuyên trách?
Trước tiên, hãy phác thảo vị trí tuyển dụng, các yêu cầu thiết yếu và số lượng ứng viên dự kiến. Sau đó, khám phá các công cụ phân tích hồ sơ, phỏng vấn bằng AI và báo cáo có sẵn trong MIND Interview Simplified Edition. Chủ sở hữu hoặc quản lý cửa hàng sẽ xem xét thông tin và quyết định về các cuộc phỏng vấn tiếp theo và quá trình tuyển dụng.